Чем сорсинг отличается от рекрутинга?
В чем же основное отличие сорсинга от рекрутинга? Как раз, в том числе, в тех самых пресловутых контактах с найденным кандидатом.
Рекрутеры в большинстве своем пользуются классическими источниками поиска необходимого персонала, это может быть как массовый подбор линейных специалистов, так и точечная, практически ювелирная работа над топовой вакансией, где поиск может продлиться полгода, а то и год. Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора: размещение вакансии, поиск на различных ресурсах, собеседование и оценку кандидатов, организацию дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.
Основные задачи сорсера
Сорсинг же – это чистый поиск. Задача специалиста в данной области – это глубокий анализ огромного количества информации, бэкграунда кандидатов, умение найти необходимые данные, правильно используя поисковики, социальные сети и др. Найти потенциально подходящего кандидата, на основе найденной информации, не вступая в контакт, а предоставляя данные и контакты заказчику.
Дальше уже вступает в работу рекрутер или хантер, ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не планирует смену работы. Поэтому очень важно «правильно» пообщаться с найденным соискателем, поняв при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А так же по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.
Я согласна с мнением, что «универсалов», включающих два в одном (рекрутера и сорсера) мало. Хороший сорсер обладает аналитическим складом ума и чаще всего интроверт, а рекрутер и хантер – это на 50% «продажник», экстраверт, который легко находит подход к специалистам разных профессий.
Профессиональный сорсер всегда в курсе последних инноваций в сфере поиска информации, личных данных в сети, он активный участник профильных сообществ и групп. Прокачать свои soft skills для него дело чести.
Профессиональный рекрутер, конечно, владеет информацией о различных источниках поиска соискателей, но он также заточен на качественную оценку профессиональных и личностных компетенций кандидатов. И чаще встречается полноценный менеджер по персоналу, который включает в себя помимо функций подбора персонала, работу по адаптации и мотивации сотрудников, а это – экстровертированный тип личности, яркий коммуникатор.
С одной стороны, найти подходящего кандидата это полдела, ведь найденные «холодным поиском» кандидаты часто отвечают отказом. Сложно убедить, что наше предложение для него самое лучшее, особенно, если оно в условиях жесткой конкуренции проигрывает по материальной составляющей. В частности, если мы говорим об уникальном кандидате, редком специалисте. С другой стороны, найти такого талантливого, высококвалифицированного, узкого специалиста очень сложно, и чаще всего в такой ситуации работодатели готовы переплачивать в надежде приобрести в свою команду «суперзвезду».
Особое мнение
Я все-таки придерживаюсь мнения, что сорсинг неравнозначен рекрутингу. Это лишь часть работы менеджера по подбору персонала, и чаще всего иметь такого отдельного специалиста, заточенного лишь на поиск, в штате организации невыгодно. Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект. А вот иметь профессионального сорсера в компании, как наша, которая занимается подбором персонала, просто необходимо! Так же как и хедхантера. Это позволяет нам находить самых уникальных и hipo-специалистов для клиентов.
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Базовые принципы поиска
В начале семинара Карен Азулай дала несколько базовых советов для поиска редких специалистов, за которых рекрутеры «воюют»:
1. Прежде всего, нужна уверенность, что вы используете правильный инструмент. Если вам нужны сотрудники «вчера», то сорсинг не подойдет. Это не сиюминутный процесс. И сорсинг не подходит для массового рекрутинга. Он нужен для поиска отдельных специалистов.
На hh.ru есть инструменты как для сорсинга (вдумчивого поиска) редких специалистов, так и для массового найма. Редких специалистов мы тоже рекомендуем искать по базе резюме. А для быстрого массового найма лучше совместить размещение вакансии «Премиум» (она позволяет собрать много откликов в первую неделю) с поиском по базе резюме. Для клиентов с особенно большим планом найма у нас есть «Виртуальный рекрутер», который позволяет формировать поток откликов на резюме для массовых позиций и даже проводить с кандидатами первичные собеседования для экономии вашего времени.
2.Очень многие рекрутеры действуют исходя из своих предубеждений, говорит Карен. Но она призывает помнить, что мы находимся на войне — воюем за талантливых специалистов. Поэтому Карен советует, если вы видите кандидата с правильным настроем, у которого не хватает специализированных навыков (так называемых hard skills) или «не то» образование, присмотреться к нему подробнее, не отбрасывать его сразу.
3. Ищите среди пассивных кандидатов. Если они уже нашли работу мечты, попробуйте переубедить их. Нет ничего невозможного.
По словам Карен, даже если она видит, что кандидат вышел на новую работу всего месяц назад, она всё равно «идет к нему» с предложением. Однажды ей удалось заинтересовать специалиста, только что устроившегося в Google.
4. Карен рекомендует стараться находить тех, кого другие рекрутеры пропустили. Тех, кто обладает нужным опытом, но не упомянул про это в своем резюме, либо сформулировал свой опыт и навыки как-то по-другому — не теми словами, по которым их ищете вы. Всё начинается с формулировки правильных запросов.
Хорошие ключевые слова — путь к успешному поиску. Карен советует перед поиском сначала написать для себя максимально длинную цепочку из всех возможных ключевых слов, а потом использовать разные варианты в поисковом запросе.
Если вы постоянно будете использовать одни и те же слова в поиске, то будете получать одни и те же результаты, предостерегает она. Обычно для поискового запроса берут слова из описания вакансии или из должностной инструкции, но и то и другое, по опыту Карен, бывает недостаточно хорошего качества. Она советует спросить заказчиков из бизнеса, они могут подсказать подходящие фразы, вроде «программист для облака». И просто хорошенько подумать, что мог сам написать о себе нужный вам кандидат. Карен напоминает, что одна и та же роль в компаниях может называться абсолютно по-разному.
Мы тоже призываем во время поиска по базе резюме тщательно продумывать запросы, исходя из сценария поиска, креативно подходить к ключевым словам, использовать фильтры, сортировку, тонкую настройку и особый язык поисковых запросов. Это повышает эффективность — вы получите более точную подборку подходящих кандидатов. Пусть вместо сотни кандидатов вы увидите 10–15, зато — наиболее релевантных.
Но в большинстве случаев вам не нужно делать всё это вручную — о том, чтобы подобрать вам наиболее подходящих кандидатов, заботится искусственный интеллект — Умный поиск. Если у вас размещена на hh.ru вакансия, просто посмотрите автоматически рекомендуемые для нее резюме.
5. Если процесс поиска застопорился, Карен рекомендует остановиться и подумать, что не так. Что-то не так может быть с описанием вакансии или зарплатным предложением, или возникает проблема на этапе коммуникации кандидата с заказчиком подбора.
6. Найти подходящего кандидата — полдела. Следующая задача — установить с ним контакт, привлечь его внимание. Особенно если это специалист из тех, кто чуть ли не ежедневно получает предложения о работе от разных компаний.
Говоря о коммуникации, Карен упомянула, что однажды провела опрос среди разработчиков — она спросила их, за что они не любят рекрутеров. Самым популярным вариантом ответа оказался спам, то есть нерелевантные, заведомо неинтересные этому кандидату предложения.
«Поэтому не будьте как все — не нужно «спамить», — призывает Карен. — Вы должны показать в первом же сообщении, почему вы именно этого человека приглашаете в конкретную компанию».
Эксперт рекомендует писать нестандартные сообщения кандидатам. И они должны быть персонализированными — кандидат должен увидеть, что это индивидуальное обращение именно к нему, а не одинаковая массовая рассылка по всем специалистам его профиля. Помните: он не искал у вас работу — это вы хотите его привлечь.
Остановимся на секретах успешной первичной коммуникации подробнее. Прежде чем писать редкому специалисту, Карен старается собрать как можно больше информации о нем в открытых источниках. Она говорит, что благодаря этому подходу ее письма не игнорируют даже те, кому в данный момент совсем не нужна работа.
Что писать, чтобы заинтересовать пассивного кандидата
Карен сравнивает письмо кандидату, который в данный момент не ищет работу, с холодной продажей вакансии. Поэтому стоит использовать методы сейлз-менеджеров. Вот несколько методов, на которых Карен заострила внимание.
1. Тщательно продумайте первые фразы
Они должны сразу захватить внимание адресата.
«Сейчас люди читают электронную почту с телефона, — объясняет Карен. — Помните, что ваш адресат на заблокированном экране смартфона увидит только первые 4 строки письма. Используйте эти строки максимально эффективно».
2. Сразу установите эмоциональную связь
Лучше всего для привлечения внимания в первых же строках, по словам Карен, подходит какая-то информация о самом кандидате, то, что удалось о нем узнать. И здорово, если вы сразу покажете точки соприкосновения.
Например, вы знаете, что он считается лучшим по Python на каком-то профессиональном сайте для ИТ-специалистов. Можно начать письмо, например, так:
Похвала хорошо работает. Но начать можно не только с нее. Подходит информация как про работу, так и про хобби, особенности личности. Это может быть и зеркальное отражение того, о чем он сам про себя написал в резюме или где-то еще.
Например, вы знаете, что человека волнует экология. Можно так и написать:
По словам Карен, однажды она писала ИТ-специалисту, про которого было известно, что его хобби — музыка (он играл в музыкальной группе). Она тогда начала свое письмо примерно так:
Даже если вы знаете про кандидата только то, что он на последнем месте работает уже 8 лет или совсем недавно поменял работу, — это тоже можно использовать как зацепку:
Если он совсем недавно вышел на другую работу:
Главное — показать, что вы потратили время на поиск конкретно этого специалиста, выбрали его из многих, собрали информацию о нем и обращаетесь конкретно к нему, а не к любому профессионалу похожего профиля и опыта. Человека заинтригует такое персональное внимание — и он откроет письмо.
Кстати, по опыту Карен, раньше неплохо работали письма в таком ключе: «У Вас такой уникальный, богатый опыт — а мы как раз ищем такого же специалиста, как Вы. Может быть, Вы порекомендуете кого-то из коллег с аналогичным опытом?» (в расчете на то, что человек заинтересуется и сам предложит свою кандидатуру). Но сейчас этот прием стал настолько массовым, что кандидаты на него уже не реагируют.
3. Объясните преимущества работы у вас
После короткого привлекательного вступления в письме Карен обычно описывает компанию и объясняет, что в ней такого особенного, почему кандидат должен захотеть здесь работать.
Только это должны быть не заученные фразы про преимущества работы в вашей компании вообще. Это должны быть индивидуальные причины, по которым конкретно этот человек должен заинтересоваться работой у вас.
Чтобы сформулировать такие аргументы, нужно сначала понять, что может быть важным и привлекательным для этого человека и что ваша компания может ему предложить.
Преимуществом может быть что угодно и не всегда это деньги. Для кого-то — возможность взять отпуск дольше обычной продолжительности, а для кого-то — возможность приходить в офис с собакой.
Карен в качестве иллюстрации поделилась историей, как она однажды по фотографиям на личной странице кандидата в социальной сети поняла, в каком районе он живет, и, зная место его работы, посчитала, сколько у него занимает дорога от дома до работы и обратно. Карен тогда начала свое письмо с того, что может сэкономить ему 30 километров пути каждый день, потому что офис компании, куда его хотели бы пригласить, находится ближе к его дому. Это сработало.
4. Как закончить письмо
В конце письма Карен обычно просит возможности немного пообщаться насчет ее предложения. Это можно сформулировать приблизительно так:
Обычно после этого Карен дает ссылку на свой онлайн-календарь и предлагает кандидату самостоятельно выбрать удобные для звонка дату и время. Это очень удобно, потому что избавляет от долгого процесса согласования: «Я могу в среду во столько-то» — «А я, к сожалению, совсем не могу в среду, но могу в четверг» — «Нет, в четверг мне неудобно, у меня командировка» и так далее.
Карен рекомендует не ограничиваться одним письмом, если вы не получили ответ. Часто бывает, что кандидат настолько занят, что поначалу хотел ответить, но закрутился и забыл. Сама Карен обычно повторяет попытку три-четыре раза. Причем либо пишет новый текст письма, либо пересылает первое письмо с короткой припиской: «Я понимаю, что вы очень занятой человек, но если будет возможность, пожалуйста, свяжитесь со мной — я буду очень рада!».
Как с кандидатом общаться дальше
Если кандидат вышел на связь, важно не только подробнее рассказать ему про вакансию, но и правильно сформировать его ожидания. Приглашение на собеседование — это еще не оффер о работе. Не факт, что этого специалиста позовут на работу по итогам встречи с ним. Чтобы у него не возникло ощущения, будто его обманули, Карен рекомендует сразу четко проговаривать, что вы предлагаете еще не работу, а исследовать возможность работы у вас.
Если дальнейшее собеседование будете проводить не вы, то очень важно, чтобы рекрутер понимал и учитывал в беседе с кандидатом расстановку сил. Карен привела в пример анекдотичную ситуацию, когда кандидата с трудом уговаривают на интервью, а там ему задают классический вопрос: «Почему вы хотите поменять работу?». Но он не очень-то и хотел — наоборот, его пытаются заполучить.
Поэтому важен хороший, четкий обмен информацией между сорсером, который подбирает кандидатов и первично связывается с ними, и рекрутером, который потом проводит интервью.
Откровенно о сорсинге: все что вы хотели знать, но стеснялись спросить
Справедливости ради скажу, что большинство IT- и геймдев-компаний начинают разграничивать функционалы HR, рекрутера и офис-менеджера. При этом лишь единицы понимают отличия рекрутеров и сорсеров. Зачастую сорсинг воспринимают начальной ступенью рекрутинга. Существующие вакансии сорсеров/ресерчеров предлагают в качестве карьерного роста возможность “вырасти в рекрутера”.
Вместе с тем, более 10 лет сорсинг выделяется в отдельную от рекрутинга дисциплину. Хотя единого определения этому термину, увы, нет, как и единого описания функций и задач сорсера. Без сомнения, сорсер – это специалист, который ищет, определяет и оценивает талантов-специалистов, подходящих под текущие вакансии. Спорной является другая функция – первый контакт с этими специалистами.
Один из гуру сорсинга Глен Кэти считает, что сорсер должен выполнять обе функции. В своем блоге он предложил определять сорсинг, как идентификацию и оценку таланта (пассивного), с конечной целью создания квалифицированных, заинтересованных и доступных кандидатов. С ним согласны многие признанные специалисты области. В большинстве вакансий западных компаний первый контакт входит в задачи сорсера. Ирина Шамаева, признанный эксперт по сорсингу, в своем посте «What is Sourcing? vs. What Does a Sourcer Do?» пишет, что первый контакт – это рекрутинг, а не сорсинг, но соглашается, что часто сорсерам приходится это делать (кто из нас может похвастаться тем, что не выполнял чужих обязанностей на работе?). Замечу, что, изначально Шамаева работала программистом в Силиконовой долине, затем перешла в рекрутеры, а потом и в сорсинг, найдя его для себя наиболее близким.
Как точно отметил Нарек Асликян, Business development manager в AmazingHiring, сорсинг – это работа с информацией, а рекрутинг – с людьми. Переключение между этими процессами занимает много времени и сил, поэтому возникла необходимость их разделения. Очевидно, что сорсеру нужен другой набор навыков, чем рекрутеру. Еще один авторитетный HR-специалист Ян Тегзе в своем интервью для AmazingHiring четко выделил способности, которыми должен обладать хороший сорсер: техническая смекалка; желание получать новые знания, навыки и оттачивать старые, так как динамичность развития технологий отражается в этой области особенно остро; умение выходить за рамки ограничений; любопытство; настойчивость; хорошая организованность и, конечно же, любовь и страсть работе.
Хочу добавить, что сорсеру полезно понимать и знать процесс рекрутинга от начала до конца. Переходя от общего к частному, то есть на внутреннюю кухню VALUES VALUE, открою секрет, что сорсер занимается поиском кандидатов, рекрутер – общением, начиная с первого контакта. Но мы стремимся к тому, чтобы весь процесс был максимально прозрачен как для рекрутера, так и для сорсера. Сорсер знает, что происходит на каждом из этапов и всегда может подменить рекрутера. И, конечно же, рекрутер может подменить сорсера.
Проиллюстрируем все сказанное процессом нашей работы с вакансией, с распределением ролей сорсера и рекрутера в нем. Все начинается с заполнения заказчиком брифа – описания вакансии и желаемого кандидата.
Чем еще занимается сорсер в VALUES VALUE:
Ведение резерва активных кандидатов для предложения другим заказчикам.
Ведение базы кандидатов и компаний.
Мониторинг джоб-порталов и внесение в базу активных кандидатов, даже если сейчас под них нет вакансий.
Мониторинг рынка вакансий.
Следит за техническими новинками на рынке сорсинга.
Если проанализировать доклады топовых конференций по сорсингу и техническому рекрутингу: #SOSU, Sourcecon, TruLondon, Ride, на Западе становится видна тенденция восприятия сорсеров в качестве рекрутеров нового поколения. В то время как обычный рекрутер работает с активными кандидатами, откликающимися на вакансии, сорсер ищет и “согревает” пассивных. На рынке СНГ сорсинг, к сожалению, все еще воспринимают как вспомогательную ступень рекрутинга, недооценивая его важность, однако западный подход все больше проникает к нам, такие специалисты становятся более востребованными. Если год назад, чтобы устроиться сорсером в IT-компанию, достаточно было желания, аналитического склада ума и умения пользоваться google docs, то сегодня уже необходим минимальный набор знаний инструментов и методик поиска. Кто знает, возможно сорсинг – это та самая “профессия будущего”?
Об авторе:
Что такое сорсинг в рекрутменте
Компетенции сорсера:
Самые известные поисковые машины — Google и Yandex. Для поиска в них используются модели сорсинга — Boolean search и X-Ray.
Boolean search — это основная логика составления поискового запроса с использованием определенных логических операторов, более широкое понятие.
X-Ray переводится как рентген. Это поиск по конкретному сайту с использованием оператора «site» и дополняющими его основными логическими операторами, более узкое понятие.
AND — оператор «и», используется, чтобы найти страницы, на которых есть все указанные ключевые слова. Сейчас нет необходимости его использовать, так как поисковик автоматически объединяет слова и ищет все указанные.
OR — оператор «или», он помогает найти необходимую информацию, где ключевые слова могут быть заменены синонимами.
«-» — применяется для исключения из поиска ненужных слов или фраз.
() — помогает сгруппировать части запроса и расставить приоритеты.
«» — применяется для поиска точных фраз.
site: — нужен для поиска на конкретном сайте, как раз тот самый основной оператор из X-ray, после двоеточия пробел не ставится.
intitle: — помогает находить страницы/документы, где ключевые слова находятся только в заголовках, после двоеточия пробел не ставится.
filetype: — находит файлы определенного формата, после двоеточия пробел не ставится.
& — оператор «и», объединяет ключевые слова.
| — оператор «или», выполняет и объединяет поиск по синонимам.
«» — поиск по конкретному словосочетанию.
— применяется при необходимости исключить ненужные слова или фразы
() — объединяет параметры поиска.
title: — помогает находить страницы/документы, где ключевые слова находятся только в заголовках.
site: — нужен для поиска на конкретном сайте.
mime: — помогает находить файлы определенного формата.
lang: — находит документы на определенном языке.
Секреты подбора топовых кандидатов — узнайте нюансы охоты на топов от эксперта в Executive Search на открытом уроке перед стартом курса
Как с нуля настроить сорсинг в компании
И экономить на услугах кадровых агентств и джоб-сайтов
Время чтения: 4 мин
В начале декабря 2020 года Алексей Исаев из g-mate провел вебинар с Ильей Федосовым — ex-руководителем отделов по подбору персонала Mail.ru, Playrix, VEON, Beeline Россия, PepsiCo. Илья рассказал, кому и когда нужен сорсинг, как настроить сорсинговые процессы в компании.
Мы делимся с вами видео и главными тезисами беседы экспертов.
Что такое сорсинг
Сорсинг — поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили. Это работа с кандидатами, которые не заинтересованы в общении с рекрутерами здесь и сейчас.
Сорсер не сидит на Хедхантере, не отсылает типовые приглашения и не проводит десятки интервью каждый день. Его задачи иные:
Сорсинг — это системная работа с персонализированным ежедневным общением и анализом огромных массивов данных. Она подразумевает как методичное перелопачивание источников, так и формирование отношений с кандидатами. Для этого нужно как минимум быть в теме — знать все, что касается бизнеса компании и рынка в целом: актуальные и значимые события в нише, перемены у конкурентов. А если сорсер еще и встречается лично, ему не обойтись без умения убеждать и «продавать» вакансию.
Важно понимать, что сорсинг — это инвестиции в будущее, игра вдолгую. За первые полгода только формируется база кандидатов, которая выстрелит не сразу, а в лучшем случае на девятый месяц. Но на длинной дистанции это дает результат: хороший сорсер способен закрывать 3–4 вакансии редких специалистов в месяц.
Кому и когда нужен сорсинг
Четыре критерия потребности в сорсере:
Чем занимается сорсер
Причем поиск и переписка занимают половину рабочего дня. Еще 25% времени уходит на общение с заказчиками — для детального погружения в потребности бизнеса и суть вакансии. Без этого не получится «цеплять» кандидатов и поддерживать с ними длительное общение.
Если сорсер ищет именно IT-специалистов, то к его задачам может добавляться проведение техинтервью. А для этого ему необходимо иметь технический, айтишный бэкграунд. Если ресурсов достаточно, то сорсер дополнительно делает Market Research — изучает рынок, основных игроков, переходы, проекты и сделки.
Сильный сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком. Он проповедует проактивный поиск, направленный на максимальный охват, чтобы выбирать лучших из лучших. Поэтому в зону его интересов попадают кандидаты, под которых прямо сейчас нет позиций, но они могут появиться в будущем.
Как оценивать эффективность работы сорсера
Сорсер — автономный и проактивный специалист, который не подчиняется рекрутеру, а действует параллельно с ним.
Сорсер и рекрутер работают в тесной связке, но различаются по функциям и метрикам оценки эффективности.
Метрики для сорсера:
Прочие метрики вроде процента принятия офферов не так актуальны для сорсера, ведь поздние этапы подбора находятся вне его влияния.
С чего начать создание сорсинговой функции в компании
На старте часто приходится «продавать» руководству идею сорсинга. Важно объяснить коллегам, что это относительно экономичный и эффективный канал поиска. Он дает более дешевых кандидатов по сравнению с расходами на любое агентство и джоб-борды и разгружает рекрутеров компании. Объяснять желательно не на словах, а на цифрах — с конкретными расчетами. Иногда этих аргументов недостаточно, тогда можно предложить запустить пилотный проект: взять одного сорсера и посмотреть, что получится.
Потом самое сложное — найти сорсера. Нанять готового специалиста — большая удача, ведь в России и странах СНГ рынок труда в этой сфере пребывает в зачаточном состоянии. Самый простой путь — искать начинающих рекрутеров, которым интересно сорсить, или стажеров, готовых впитывать новые знания.
Нанимайте сорсера только с расчетом на долгосрочное сотрудничество — на год, два или больше. Многие начинающие специалисты рассчитывают позаниматься этим полгода и уйти в рекрутмент — объясните, что так не получится.
Кстати, крутых специалистов перехватывают до того, как они успевают выйти на рынок и тем более посмотреть вакансии. Единственный вариант: в нужный момент предложить такому кандидату интересную позицию. Эту задачу решает новая функция g-mate: еженедельная подборка лучших кандидатов. Предлагаем вам присоединиться к закрытому тестированию — оставляйте заявку на сайте.
Как разобраться в сорсинге
Советую начать с изучения и внедрения в профессиональные сообщества через площадки:
Этими источниками профессия не ограничивается — с них все только начинается. Хороший сорсер постоянно расширяет стек площадок, умеет попадать в закрытые чаты и каналы, знает кандидатов в лицо. Его талант проявляется в умении инициировать и вовлекать в общение редких специалистов и создавать репутацию компании.
