что такое социальный капитал организации

Зачем нужен социальный капитал и как его заработать

Мы уже как-то рассказывали про нетворкинг в нашем блоге. На этот раз решили разобраться, как устроен социальный капитал, как не растерять его и даже приумножить на удаленке.

Это богатство формируют люди и связи между ними. Чем больше людей и чем надежнее связи, тем больше выгоды могут получить все участники таких сетей. У каждого из нас есть свой социальный капитал. Это ближайший круг общения, хорошие знакомые, коллеги, друзья и подписчики в соцсетях, знакомые с конференций или из баров.

Осознанно или нет, но мы монетизируем эти связи. И это нормально: раз капитал есть, значит, он должен работать. В детстве мы обменивались игрушками в песочнице, а сейчас — визитками и услугами. Конечно, рассматривать нового знакомого только как потенциальный источник выгоды пошло. Но и не видеть плюсов в знакомствах глупо, потому что в здоровом обществе принято помогать друг другу.

Доверие, взаимопомощь и обмен благами выходят далеко за пределы личного круга знакомств или коллектива компании. Феномен «шеринговой экономики» (экономики совместного потребления) и новые инфраструктурные сообщества во многом стали возможны благодаря социальным связям.

Краудфандинговые площадки помогают людям собрать деньги на реализацию своих бизнес- или социальных проектов. Авторов кампаний поддерживают незнакомые люди в обмен на продукт, нематериальное вознаграждение или просто за идею. Только на Kickstarter за 10,5 лет почти 190 тысяч проектов собрали 364 миллиарда в рублевом эквиваленте!

Независимые блогеры зарабатывают на подписке, донатах и рекламе на площадках вроде Patreon. Чем больше у автора подписчиков (читай «социальный капитал»), тем больше может быть капитал финансовый. Никогда раньше не было так просто монетизировать свою аудиторию!

В основе денежного капитала лежит труд, в основе долгосрочного повышения благосостояния — рост производительности. Фундамент же социального капитала закладывают связи между людьми, а его дальнейший рост зависит от того, насколько эффективно мы используем эти связи.

Принципы социальных отношений похожи на законы экономики — проведем несколько параллелей с миром финансов.

Заработок, прибыль. Честное обогащение подразумевает, что мы создали некую пользу, в обмен на которую получили деньги — от клиентов, работодателей, подписчиков. Социальный капитал тоже прирастает, когда мы предлагаем людям что-то полезное: совет, ссылку, идею, контакты, ободрение, конструктивную критику. Друг в соцсетях, добавленный за компанию, не прокачает ваш капитал.

Инфляция. Раньше за 30 тысяч рублей можно было отдохнуть семьей на море в Италии, а теперь — только в Сочи, и то не в высокий сезон. Кризис съедает покупательскую способность и. социальный капитал. Например, вы долго не общались со старыми знакомыми, кого-то подвели, не сдержали обещание. И ваш капитал постепенно обесценился: монет столько же, но они уже не те, что раньше.

Девальвация. Курс всех валют «плавает» по отношению друг к другу и определяется множеством экономических, политических и социальных факторов. Один уважаемый эксперт говорил в 2014 году: «Мне очень жалко людей, которые покупают доллар за 35 рублей, потому что вероятность, что они потеряют свои деньги, — большая». Но с тех пор рубль девальвировался к «вечнозеленому» более чем в два раза.

Вывод: эксперты не всегда правы. Наш социальный капитал может девальвироваться по отношению к какой-то другой «валюте», если он не подкрепляется ценностью и развитием. А гарантировать это невозможно, поэтому нельзя надеяться, что старые знакомства будут так же полезны, как и десять лет назад. Люди уезжают, меняют род занятий, забывают и «забивают» на старых приятелей.

Инвестиции. Чтобы деньги приносили новые деньги, их нужно грамотно вкладывать. Глупо ожидать, что тысяча под матрасом за год превратится в полторы. Самая ценная валюта, которая во многом формирует наш социальный капитал, — время. Вот почему успешные люди находят время, чтобы пообедать, поиграть в шахматы или посидеть в баре с друзьями и партнерами. В любые отношения нужно вкладывать.

В отличие от финансов, в случае социального капитала количество совсем не равно качеству. Ограниченное время, объем нашей памяти, внимания и способности к эмпатии ставит лимит, за которым поддерживать постоянные социальные связи очень сложно, и их качество страдает. Этот лимит называется числом Данбара.

Британский антрополог и эволюционный психолог Робин Данбар выяснил, что без потери для качества общения человек может поддерживать отношения со 150 другими людьми (разные теории варьируют это число от 80 до 300). Это «стая» из знакомых широкого круга. К приятелям можно отнести 50 из них, к друзьям — 15. И только 5-7 человек составляют самый близкий круг.

Это деление с незначительными оговорками справедливо и для общения, и для управления коллективом. Если постоянно увеличивать коллектив одного отдела или команды, однажды им станет сложно управлять, а между участниками начнут возникать конфликты. Число Данбара сознательно или нет ограничивает количество сотрудников в отделах, солдат в ротах, учеников в классах. Хотя с последним часто бывает перебор и качество обучения снижается — наглядное подтверждение того, что ограничение нужно.

В эру COVID-удаленки у многих работа и общение переехали в онлайн. Как быть, если с людьми вы чаще всего видитесь только в магазине?

Теперь стоит чаще проверять мессенджеры и почту, ведь вопросов для обсуждения не стало меньше, а точки контакта сократились. Настройте уведомления, чтобы не отвлекаться на всё подряд.

2. Заполните и актуализируйте свои профили

Они должны быть вашей визиткой и в обычное время, а сейчас тем более. Страница должна работать на ваш личный бренд и не вызывать сомнений «А тот ли это архитектор Петров? Тут только скрины из «Танков» и репосты анекдотов». Думайте, что пишете на странице и в комментариях. Онлайн-репутацию очень просто подмочить.

3. Подготовьтесь к онлайн-созвонам

Купите нормальную веб-камеру и наушники с микрофоном. Выберите место с хорошим освещением и нейтральным фоном. Но если за вашей спиной сушилка с носками, и других вариантов нет, используйте фоновые картинки. Это умеет делать и Zoom, и Skype.

4. Начните вести свой блог

Или просто регулярно писать на личной странице. Это поможет не выпадать из инфополя, делиться мнениями и наращивать свой круг знакомств. Создавайте контент, не ограничивайтесь репостами со сторонних ресурсов. А если репостите, добавляйте свое мнение.

5. Выступайте экспертом в СМИ

За вашим комментарием не выстраивается очередь? Начните сами с публикаций в профильных медиа. Подумайте, чем ваш опыт будет полезен другим. Поделитесь кейсом, сделайте подборку, развейте мифы вокруг вашей профессии, дайте советы по выбору подрядчика.

6. Используйте стикеры и эмодзи

На удаленке не хватает живых эмоций, так что стоит разбавлять текстовые сообщения смайлами, когда это уместно. Если дружите с графикой, можете сделать свой стикерпак, который уйдет в народ.

7. Тусуйтесь онлайн

Вечеринка за компьютером не заменит настоящую, но это лучше, чем ничего. Можно нагуглить онлайн-бары с опцией «drink with strangers» и заниматься случайным нетворкингом за бокалом любимого напитка.

С пандемией нетворкинг не умер, он просто переехал в сеть. Есть боты и приложения, которые сводят случайных людей из одной сфер или разных, готовых познакомиться и поболтать. Вот подборка таких сервисов для деловых знакомств.

А еще нетворкинг помогает жить дольше! На острове Сардиния живет 1,63 млн человек. В Северной Америке — более 600 млн человек. Но при этом в Сардинии в десять раз больше столетних долгожителей, чем на американском континенте. И дело не столько в экологии и диете, сколько в тесных связях и постоянном общении.

Иногда мы можем даже не догадываться, каким обладаем социальным капиталом. Ребята, с которыми вы занимаетесь в спортзале, — тоже часть этого капитала. Партнеры, подрядчики и клиенты — тоже, даже соседи по даче и по подъезду, одноклассники и одногруппники по институту! Поддерживая со всеми нормальные человеческие отношения, вы приумножаете капитал. Старайтесь находить время для пары дружеских слов в их адрес.

Источник

Социальный капитал – важнейшая часть капитала бизнеса

Еще недавно в России считалось, что социальный капитал выглядит противоречиво, парадоксально, поскольку «социальное» воспринимается как затратное, однако нынешнее положение бизнеса обращает внимание социальный капитал, который определяет тип устройства экономики на каждой стадии развития общества.

More recently, in Russia it was believed that social capital is a contradiction, paradox, because the «social» is perceived as expensive, but the current state of business notes social capital, which determines the type of device at each stage of economic development of society.

Ключевые слова:

    Капитал; капитал бизнеса; социальный капитал; благосостояние; благополучие; стабильность; доверие; установление связей; социальная сплочённость;

Capital, capital of the business, social capital, wealth, prosperity, stability, credibility, making connections, social cohesion;

В современных условиях актуализируются вопросы, связанные с формированием информации о капитале, достоверность которой в период кризиса приобретает первостепенное значение как характеристика финансовой устойчивости организации и эффективности функционирования бизнеса.

Категория капитал имеет весьма древнюю историю и является ключевым понятием рыночной экономики. Классическое его понимание представляет собой самовозрастающую стоимость, находящуюся в постоянном движении и используемую в производительных целях. Процесс движения обусловливает метаморфозы капитала и его преобразования качественного характера, в результате чего купеческий капитал способствовал появлению его производительной формы, а консолидация производительного и ссудного капитала обусловила формирование финансового капитала и превращение финансовых посредников в крупных инвесторов, контролирующих потоки в различных видах деятельности. Преобразование капитала последних десятилетий привели к появлению информационного, венчурного, физического, репутационного, человеческого, интеллектуального, социального и других форм проявления капитала, которые всесторонне рассматриваются в научных исследованиях российскими и зарубежными учёными, однако до настоящего времени недостаточно прослежена их взаимосвязь со стоимостной природой капитала бизнеса.

Капитал и его формы активно исследуются в России, однако эти исследования носят политизированный характер и капитал рассматривался в них с классовых позиций. Переход к рыночной экономике способствовал повышению интереса к капиталу и его стоимостной природе, формам проявления, потенциалу генерирования денежных потоков, доходов и финансовых результатов, а также влиянию на институциональные процессы в экономике.

Современная социально-экономическая ситуация в стране при всех её особенностях позволяет выявить целый ряд проблем и задач, решение которых стоит на повестке дня чрезвычайно остро, как на уровне государства так и на уровне организаций независимо от их форм собственности.

Предметом неустанного и пристального интереса экономистов, политиков в настоящее время является повышение уровня благосостояния в обществе, экономический рост как таковой перестает быть главной целью экономической и социальной деятельности, поскольку сам по себе он обеспечивает доступность благ населению.

Актуальными становятся исследования, позволяющие уточнить понятия, источники, доверия, благосостояния, благополучия, благо, стабильности, выявить возможности доступа потребителей к благам, существующие в современном обществе. Всё чаще исследователи стали обращать внимание на состояние общества и наличие той подчас трудноуловимой и аморфной субстанции, которая получила собирательное название «социального капитала».

Социальный капитал стал исследоваться сравнительно недавно, хотя как явление он обнаружил себя на ранних стадиях развития общества. В Российской экономике социальный капитал имеет глубокие исторические корни.

Сложность определения понятия «социальный капитал» общеизвестна. В формальной логике есть термин «размытое понятие», к разряду которой относится названный термин. Подойти к пониманию сущности социального капитала в условиях роста его значимости в современной социальной и экономической теории ученые пытаются разными способами[3].

Социальный капитал представляет феномен, имеющий общественную, а не индивидуальную п

рироду, который присущ самой структуре человеческих отношений, так как будучи связанным с другими людьми, является связью теми, от которых зависят нормы доверия и поведения, которые создают механизм социального взаимодействия, получая множество преимуществ. Таким образом, социальный капитал не может находиться в чьей-либо собственности, он представляет собой общественное благо, которым могут пользоваться все.

Социальный капитал, подобно капиталу физическому, может представляться как запас, но его отличие в том, что он не теряет в величине по мере использования, напротив, не будучи используемым, он утрачивает свою ценность. При этом, как и физический капитал, он требует вложений в себя в форме социального взаимодействия и действий, поддерживающих доверие, где доверие это форма существования социального капитала без которого в сообществе станут невозможными многочисленные формы взаимодействия и обмена знаниями. Социальный капитал стимулирует экономическое развитие, содействуя связям между предпринимателями, работниками и облегчая доступ к информации, принятию коллективных решений и эффективные коллективные действия.

Высокий уровень всеобщего взаимного доверия, сотрудничество, общение, взаимопонимание – всё это составляет социальный капитал сообщества, и чем лучше он развит, тем больших успехов это сообщество способно достичь. Условия для развития социального капитала могут специально создаваться и поддерживаться.

В организациях социальный капитал является пусковым механизмом для сотрудничества и распространения знаний, поскольку он дает основу для содействия и координации. Проблематика социального капитала в российском бизнесе представляет аналитическую и прагматическую ценность для адекватного выбора стратегии социально-экономического управления организации. Сложившиеся при социализме инструменты трудовой мотивации демонстрируют свою неэффективность в условиях рынка, вызывая сопротивление и конфликт со стороны работников и менеджеров среднего звена. Прежние трудовые ценности разрушаются, что способствуют возникновению и расширению бюрократизма и коррупции.

Перед организациями стоит задача по поиску способов преодоления негативных тенденций в сфере труда и управления, где социальный капитал выступает как существенный потенциал. Рост числа организации, работающих в различных сферах экономики, рационализация в них социальных отношений сопровождается одновременным развитием неформальных управленческих практик. На фоне повышения значимости материального стимулирования и монетарных отношений в сфере управления для многих работников остаются принципиально важными символическая оплата повышения трудовой мотивации. От типа структуры социальных отношений, характера связей в организации во многом зависит эффективность деятельности трудовых ресурсов.

Значение социального капитала в трудовой сфере проявляется практически на всех этапах трудовых отношений: от найма до увольнения, включая развитие, обучение, разрешение трудовых конфликтов, с учетом социальных связей и возможностей, осуществляется выбор профессии и специальности, учебного заведения, где получают профессиональную подготовку. Социальная поддержка является важным фактором карьерного роста, получения наиболее выгодных и перспективных заказов, выигрышных заданий, командировок и продвижения по службе.

В современных условиях подчеркивается, что социальный фактор оказывается значимым и привлекательным и для работника, и для работодателя. Социальные связи, контакты, возможности работника делают его более конкурентоспособным с точки зрения работодателя, который может рассчитывать в этом случае не только на отдачу от человеческого капитала работника, но и на отдачу от его социального капитала. Современные гибкие организации нередко всю свою стратегию строят на том, что не ищут узких профессионалов на стандартные рабочие места, а наоборот, меняют сферы и формы действия в зависимости от возможностей персонала. В таких о

рганизациях значение межличностных связей гораздо выше, чем соответствие требованиям должностных инструкций.

В то же время информация о социальных связях работодателя представляет интерес для работника, который рассчитывает не только на получение заработной платы за свой труд, но и на выстраивание очередной ступени своей карьеры, возможность получения дополнительных знаний и навыков, доступа к новым производственным ресурсам, потребительским благам и власти. Согласно современным представлениям при поиске места работы человек стремится к максимизации полезности, что означает выбор наиболее благоприятного сочетания множества факторов, среди которых размер, формы и условия оплаты труда служат одним из главных, но далеко не единственным фактором. Будущему работнику важно иметь наиболее объективную информацию о режиме и условиях труда, интенсивности нагрузок, степени ответственности, взаимоотношениях в коллективе, совместимости характеров сотрудников.

Социальный капитал можно рассматривать как ценный ресурс при поиске работы и работников особенно на открытых рынках труда, который не только расширяет информационное пространство для субъектов рынка труда, но и позволяет преодолеть или минимизировать асимметрию информации, используя свои социальные связи для поиска наиболее привлекательного рабочего места. Успешный поиск работы в большей степени зависит даже не от количества связей и контактов, доступных его статуса, но и человеку с которым связан индивид и на которого он может рассчитывать в решении вопроса о работе.

С точки зрения работодателя рекомендательные письма позволяют существенно сократить расходы при найме работника, связанные, например, с проведением многочисленных собеседований с желающими поступить на работу, выявлением их профессиональных качеств, уровня квалификации и общечеловеческих характеристик. Для общения в коллективе считаем, что можно обойтись и без разветвленной службы найма персонала, сведя количество работников в отделе управления персоналом к минимуму. Так же работодатели могут применять тип рекомендаций, которые можно назвать поддерживающими. Такие рекомендации дают работники предприятия своим друзьям, знакомым, свидетельствующие о надежности рекомендующего, о его определенных гарантиях в отношении вновь нанимаемого работника, в том, что он в достаточной степени адекватен требованиям своего рабочего места, информирован о его достоинствах.

Влияние социального капитала на эффективность предприятий так же основаны на доверии, где ключевым в определении социального капитала является понятие связей, основанных на доверии. Источником прибыли организации становятся координации внутриорганизационных и межорганизационных взаимодействий, снижению расходов на переговоры, сбору информации. В этом контексте доверие приобретает компетентность и надежность других участников сделки, включая веру в добрые намерения.

Доверительные отношения между экономическими субъектами можно, рассматривать как важное конкурентное преимущество организаций, где покупатели и продавцы устанавливают долгосрочные отношения сотрудничества и взаимных обязательств через многократно повторяющиеся сделки, основанные на доверии и связях. Деловые связи, охватывающие все сферы бизнеса, приносят выгоду в долгосрочном периоде благодаря снижению совокупных расходов, обмену информацией. Внутрифирменные связи могут способствовать командной работе, повышать &

nbsp; эффективность и качество, улучшать обмен информацией и знаниями. Сотрудничество между работниками и руководством рассматривается как основной фактор, исторически обусловивший высокую конкурентоспособность компаний.

Современное положение дел в организациях происходит в условиях финансового кризиса. По оценкам специалистов, развитие социально-рыночных отношений, свидетельствуют о том, что рынок уже сам по себе не может быть панацеей от всех проблем. Нужна существенная тактика и стратегическая позиция осуществления социально-экономических преобразований. Необходимы прежде всего радикальные изменения производственных процессов в организациях, путем привлечения инвестиций в развития социального капитала, как на уровне государства, так и на уровне компаний. Установление связей расширяет коммуникативные потребности, которые в свою очередь преумножают социальный капитал, с точки зрения потребности в информации, получении обратной связи, взаимопонимании и сотрудничестве как внутри самой организации, так и с другими общественными структурами. Необходимо укрепление доверия стабильного поведения, осуществление прозрачной и справедливой политики руководства организации по отношению к сотрудникам. Весьма важно, чтобы со стороны руководства демонстрировалось доверие к сотрудникам. Развитие сотрудничества должно осуществляться на уровне четких и стойких норм, высокой культуры сотрудничества, создание определенных правил поведения относительно порядка заполнения вакансий, посещения профессиональных и обучающих мероприятий.

Приоритет преумножения социального капитала означает, что в первую очередь должен идти поиск реальных путей к более высокому уровню развития и благополучию деятельности бизнеса.

Список литературы

    1. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2004. 3.

2. Грицаенко В. /Социальный капитал и гражданское общество – М., 2005

3. Т.Ю. Сидорина//»Журнал исследований социальной политики», 2007, 3.

4. Солодовникова Е.Ф. Социальная составляющая промышленной политики предприятия. Екатеринбург: УрО РАН, 2006.

5. Коньков А.Т. Социальный капитал и экономическое взаимодействие. М.: Изд-во РУДН, 2006.

6. Шо Р. Ключи к доверию в организации. М., Изд-во «Дело», 2000.

Источник

Что такое соцаальный капитал организации

Выбранный для просмотра документ Что такое социальный капитал организации.docx

Что такое социальный капитал организации

Доклад на педагогическом совете

Учителя начальных классов

МОУ Снегиревская СОШ

Развитие социального капитала организации позволит улучшить внутренний климат в коллективе, повысить эффективность работы

Что такое социальный капитал организации?

hello html m30fe0647

Банальная истина: эффективность деятельности образовательной организации зависит от людей, которые в ней работают. Мы уверены в том, что доверие между сотрудниками образовательной организации, профессиональное взаимодействие и складывающиеся в ходе такого взаимодействия сети профессиональных связей, являются теми условиями, которые обеспечивают доступ к качественному образованию.

Социальный капитал — способность людей к самоорганизации и совместным действиям для достижения общей цели. Эта способность основана на доверии (доверяют ли учителя друг другу?), на наличии или отсутствии практики взаимодействия (умеют ли учителя взаимодействовать?), а также на корпоративных нормах (считается ли в коллективе взаимодействие и сотрудничество приемлемым организационным поведением?).

Человеческий и социальный капитал

Что такое «человеческий капитал» и что такое «социальный капитал»? Как эти два понятия связаны с управленческими процессами в организации? Для чего нужно руководителю понимать их различие?

Если попытаться объективно ответить на вопрос, что представляет собой организация, в частности организация школьная, то ответ на этот вопрос начинается с описания структуры, т.е. того как разделен в организации труд, распределена власть и влияние. Однако формальная структура организации далеко не всегда точно отражает реальность, более того, она в большинстве случаев вообще ее не отражает, ведь она описывает желаемое состояние. В частности, эта схема предполагает, что ваши заместители всегда действуют в рамках своих полномочий, что они обладают примерно одинаковой административной и педагогической квалификацией, исполнительностью, инициативностью, авторитетом.

Человеческий капитал чаще всего трактуется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков человека, которая может быть воплощена в личном и общественном доходах.

Иначе говоря, ЧК — это то, что повышает способность человека к труду, благодаря, в первую очередь, образованию и профессиональным навыкам. Отсюда понятно, что вложения в человеческий капитал для государства есть прямой и понятный способ повысить благосостояния общества. Для этого государство открывает и поддерживает по мере сил школы и университеты.

Правда, сегодня возникают подозрения, что есть еще некоторые «играющие» факторы, влияющие на способность человека к труду, его способность реализовать имеющийся человеческий капитал. Что он будет с ним делать? Является ли само наличие знаний, профессиональных умений и навыков гарантией того, что они будут использованы на благо этого общества, его развития, его экономики?

Это приводит нас к понятию социального капитала. Это особый тип капитала, который включает в себя способность составлять некоторую общность, ассоциации, объединения — от семьи до государства. Эта способность основана на том доверии, которое испытывают члены сообщества друг к другу. А доверие возникает, если есть разделяемые ценности и нормы. Доверие, как уже отмечалось, упрощает взаимодействие между людьми и организациями.

Социальный капитал — это определенный потенциал общества или его части, возникающий как результат наличия доверия между его членами (сообщество — от семьи до нации).

Этот капитал в обществе может быть распределен неравномерно. Например, в каких-то группах этнических, профессиональных, коммунальных он может быть выше, в каких-то — ниже. В некоторых местах, например, еще недавно не было обычая вешать замок на дверь.

Что происходит, если нет доверия? Возможны какие-либо добровольные объединения в этом случае? Да, возможны, но их создание будет обременено «правовым налогом». Это значит, что если вы не верите потенциальному партнеру, то должны будете потратить много ресурсов на создание такой правовой базы (договоров и пр.), чтобы уменьшить свои риски в том случае, если потенциальный партнер вас подведет или просто обманет. Собственно, любой руководитель школы сталкивается с этим в полном объеме. Бесконечные проверки, которые так обременяют школы, это тоже часть такого налога, следствие недоверия. Показателем низкого уровня доверия является такой характерный для нас пример, как стопроцентная предоплата работ.

Между тем вспомните, что со своим коллегой директором вы часто можете договариваться об очень серьезных вещах без серьезного документального оформления. Причем очень часто это доверие не персонифицировано, то есть вы просто предполагаете, что ваш коллега придерживается тех же ценностей и норм, что и вы. Значит ли это, что он никогда не подведет? Нет, не значит, всякое может случиться, но тем не менее ощущение, что коллеге можно доверять, все же существует. Здесь мы имеем дело с горизонтальным, не персонифицированным доверием в профессиональной группе. Хуже дело обстоит с вертикальным, когда всякий нижестоящий в иерархии не ждет ничего хорошего от вышестоящего. Дискуссии, которые идут в интернет-среде среди педагогов в связи с правами директоров школ, касающихся их влияния на формирование заработной платы своих подчиненных, служат достаточным подтверждением этого тезиса.

В рамках социального капитала, кроме способности действовать в рамках существующих групп, ассоциаций, крайне важна способность создавать новые, с новыми целями и задачами. Это, по определению Ф. Фукуямы, «спонтанная социализированность». И именно это в рамках данного обсуждения является критически важной для нас проблемой.

Склонность к социализации, к объединению возникает труднее, чем все остальное, поскольку в основе лежит этический, культурный навык, формирование которого требует длительного времени и определенных условий.

Затруднения, которые испытывали и испытывают люди, приверженные идее создания советов разного уровня, только доказывают тот факт, что дело не в понимании или непонимании их пользы, а в доминирующей неспособности и неумении как создавать, так и участвовать в деятельности устойчивых объединений.

Рассматривая эту способность как элемент культуры, нужно отметить, что у системы образования есть если не шансы, то обязанность начать культивировать столь необходимые социальные навыки. Сами по себе они вряд ли откуда-нибудь возникнут. Это совсем не простая стратегическая задача — пытаться воспитывать те навыки, которых мы сами в основном лишены. Возможно, тем не менее, что упорная работа в области реализации, например, проектной деятельности, основа которой — групповое взаимодействие, может быть одним из тех шагов, которые принесут со временем некоторые плоды.

С одной стороны, мы вкладываемся в создание и увеличение человеческого капитала, давая детям знания и прививая некоторые навыки, однако, возможно, не менее актуальной задачей является попытка увеличить истощенный социальный капитал. Действительно, индивидуалистические сообщества — это сообщества с низким уровнем доверия. Совершенно индивидуалистическое сообщество в идеале было бы совокупностью совершенно разобщенных индивидов, взаимодействующих между собой только на основании рационально вычисляемой выгоды и не имеющих никаких связей и обязательств перед другими.

Причина истощения социального капитала связана с историческим опытом построения коммунизма, в процессе которого государство видело соперника в любом самостоятельном объединении граждан и соответствующим образом пресекало подобного рода попытки. С точки зрения наличия подобного рода объединений мы сегодня имеем только семью, дальше — государство.

Итак, общество может накапливать социальный капитал, а может его терять. И, похоже, мы его в значительной степени подрастеряли. Между тем как человеческий капитал можно наращивать, в его увеличение можно, так сказать, «вложиться», то в отношении социального капитала такого сделать нельзя. Он есть прямое следствие культуры, которую следует рассматривать как унаследованный этический навык или привычку. У социального капитала культурные корни. А привычка возникает еще в детстве в результате постоянного повторения. А это уже, согласитесь, частично наша зона ответственности.

Наверное, логично было бы предположить, что попытку восстановления социального капитала можно попробовать реализовать на уровне образовательных организаций.

Вернемся, однако, к возможностям создания всевозможных объединений, в том числе профессиональных. Возьмем, к примеру, сетевые организации, о которых в последнее время много говорят. В чем причина того, что они не очень эффективны или большей частью существуют на бумаге? Во-первых, мы тяготеем к созданию крупных организаций, в которых не решаемой становится проблема «безбилетников».

Члены сетевой организации должны разделять некоторые цели, ценности и нормы, а главное, должны взять на себя некоторые обязательства по отношению друг к другу, иначе говоря, они должны оплатить «входной билет». Чем выше цена входного билета, чем больше обязательств берет на себя человек, тем сплоченнее и долговечнее будет созданное объединение. Именно цена входного билета, взятые на себя обязательства помогают решить проблему «безбилетников», то есть тех, кто предполагает использовать других при минимальных собственных усилиях. То есть в тот момент, когда потребуются коллективные усилия, каждый член сети постарается использовать другого, подозревая, что другие будут стараться сделать то же самое. Сеть эффективна при доверии и наличии взаимных моральных обязательств ее членов. Чем крупнее сообщество, чем легче туда вступить, тем труднее решается эта проблема, которая в литературе еще называется проблемой «социального иждивенчества». Именно это иждивенчество часто делает неэффективными большие команды.

Возвращаясь к проблеме социального капитала и роли руководителя, отметим, что, во-первых, именно наличие этого ресурса в организации позволяет ей встать на путь развития органической внутренней сложности, а во-вторых, что только руководитель может поставить перед собой задачу такой степени общности, как его сохранение и наращивание. Хаос, порядок и структура организации.

Формальная структура организации почти ничего не говорит нам о действительном статусе какого-либо человека, о его реальном авторитете, об отношении коллег, о взаимодействии c коллегами или изоляции, лидер он или просто занимает должность, кто реально в нем нуждается, он одиночка или часть чего-то большего… Рисуемые обычно формальные стрелки не показывают реального взаимодействия, они показывают, кто на кого ДОЛЖЕН оказывать влияние или с кем ДОЛЖЕН взаимодействовать, но что происходит на самом деле … Формальная структура практически никогда полностью не совпадает с реальной, неформальной. А ведь знание реального положения дел могло бы быть не лишним для руководителя (хотя кому как…).

Традиционный взгляд на вещи требует, чтобы зоны ответственности ваших заместителей не пересекались бы, то же самое можно сказать и о руководителях кафедр/методобъединений и о педагогах. Иначе говоря формальная структура отражает тот идеальный, но, увы, недостижимый порядок, который должен царить в «нормальной» организации.

Зададим себе, однако, крамольный вопрос: «Стоит ли стремиться к тому, чтобы порядок, отражаемый формальной структурой воцарился бы, наконец, в школьных организациях?» Не знаю, удивит ли кого-нибудь мой ответ, но мне кажется, что полная победа порядка над тем хаосом, который всегда имеет место в реальной школе, означал бы не начало развития, а его конец.

Вообще-то реальная, а не «книжная» работа любого руководителя — это работа на грани порядка и хаоса. Ну, вспомните, хотя бы один ваш рабочий день прошел в полном соответствии с заранее намеченным планом? Вопрос скорее риторический… А значит некоторый беспорядок, хаос — объективное условие работы.

Нормой скорее является баланс порядка и хаоса, потому, что порядок направлен исключительно на сохранение статус-кво, а вот инновации, которые могут продвинуть организацию рождаются именно там, в зоне хаоса, где происходит столкновения интересов, где пересекаются обязанности, там, где кто-то «лезет в чужие дела», начинает заниматься «не своим делом», где случается посягательство на авторитеты, там, где возникают не предусмотренное формальной структурой взаимодействия между людьми.

Из этого следует, кажется еще одна крамола — структура должна подразумевать некоторое пересечение обязанностей и прав, должна провоцировать столкновения — взаимодействия, необходимость договариваться, а, следовательно, иметь и высказывать свое мнение. При этом важно, что руководитель должен «…к интеллектуальной ошибке относиться терпимо. Необходимо, чтобы множество плохих идей носилось в воздухе и свободно обсуждалось, и тогда появится единственно хорошая идея.» (Тоффлер).

Напомню, что организация обладает двумя типами капитала: человеческим и социальным. Первый (человеческий) определяется знаниями, умениями каждого члена организации, и для его увеличения требуется увеличение личного профессионализма каждого человека, т.е. ему нужно учиться, совершенствоваться.

Второй тип капитала — это несколько иное. Это способность добровольно объединяться в устойчивые группы для достижения какой-либо цели или решения проблемы. Уже много говорилось о том, что эта способность у нас невелика. Но на практике это означает, что мне закрыт доступ к чужому человеческому капиталу, к чужому знанию, я не учусь внутри организации, не использую ее ресурсы.

В большинстве своем педагоги просто не рассматривают такой возможности. Ну, на худой конец, они готовы признать, что существует, например, в их школе педагог-математик, у которого остальным математикам стоит поучиться. Однако не более того. Но ведь качество педагога, кроме знания предмета, определяется, например, его педагогическим репертуаром, теми формами профессионального поведения, которые он использует. И в этом отношении совершенно неважно для меня, как физика, у кого я увижу интересный педагогический ход или взгляд: у литератора или историка.

Кажется, что педагоги в своем подавляющем большинстве не испытывают никакого профессионального интереса к другим своим коллегам из своей же школы, искренне полагая, что за редким исключением они ничему научиться и узнать у коллеги не могут. Нет пророков в своем отечестве… Примерно так выглядит ситуация с низким социальным капиталом. Отсюда следует, что организации с низким социальным капиталом имеют очень простую реальную структуру: мало связей, мало интереса друг к другу. А следовательно, если вы хотите увеличивать социальный капитал своей школы, то придется увеличивать сложность ее реальной структуры.

Чтобы работать со сложностью, ее нужно попробовать измерить.

Собственно, именно об этом и идет речь.

Исходя из ощущения первостепенной важности вопросов, связанных с реальной организационной структурой, я расскажу о моем исследовании, которое направлено на создание и апробацию инструмента диагностики реальной структуры организации. Кажется, что результаты подобной диагностики могли бы быть полезными для тех руководителей школ, которые пытаются развивать свои организации за счет внутренних ресурсов. В этом отношении ресурсы структуры обладают во многих случаях весьма обнадеживающим потенциалом. Кроме того, это чрезвычайно интересно и является, по моему мнению, смыслом управленческой деятельности, не все же время быть «завхозом», «создавая условия для …». В конце концов, в работе директора должно быть что-то еще, кроме хозяйственной рутины.

Итак, в основе исследования лежит гипотеза о том, что реально эффективная организация — это та, которая обладает большой внутренней сложностью (сложностью реальной структуры), т.е. та, в которой существует высокий уровень кооперации между ее членами. Под высоким уровнем кооперации я понимаю большое количество устойчивых профессиональных связей между всеми членами коллектива (я бы при этом обратил внимание на то, что значение имеют именно профессиональные, а не личные связи и симпатии, потому что они далеко не всегда совпадают).

Если профессиональных устойчивых связей много, то в организации существует большое количество групп, группировок, объединений. Они могут быть не связаны друг с другом — это минимальный уровень сложности, они могут взаимодействовать друг с другом, это иной, более высокий уровень. Минимальный уровень сложности — это ситуация, при которой каждый делает свое дело в силу своего разумения и квалификации независимо от того, что делает другой. Если квалификация высокая, то получается приличный результат, если квалификации не хватает, то и результат будет соответствующим.

Наличие какой-либо устойчивой, постоянно общающейся группы означает, что она вырабатывает свой взгляд на вещи, идеи, вырабатывает свои смыслы деятельности, альтернативные решения и взгляды. (Вы можете у меня спросить: а как же педсоветы, заседания методобъединений? Согласен, но это чаще всего достаточно редкие события.)

Вообще, наличие профессиональных групп, группировок полезно для организации, хотя и не упрощает жизни руководителю. Любая устойчивая профессиональная группа — источник иных мнений, действий и эмоциональной поддержки свих членов. Это, конечно, конец единомыслия, но, может быть, и слава Богу.

Важно, что вообще-то люди не ищут для себя лишней нагрузки, а взаимодействие — это дополнительная нагрузка, причем серьезная. Значительно проще и легче работать в рамках, которые четко ограничены должностной инструкцией. Однако поиски смысла в инструкцию не запишешь. Именно там, в этих группах, кто-то еще в состоянии задавать себе и другим вопросы:

Мы можем это делать лучше? Мы это делаем зачем? Почему мы делаем это так, а не иначе? Чего мы на самом деле хотим? Мы хотим это делать лучше?

Проблема устойчивых связей — это еще и проблема доверия. По всем социологическим опросам доверие невелико в обществе в целом, невелико оно и в педагогической среде. Однако почти в любой организации можно обнаружить группы с высоким доверием людей друг к другу. Это означает, что члены этой группы не боятся, что они будут использованы своими коллегами для достижения личных целей. В рамках этой группы предполагается, что если существует договоренность, то она будет честно и добросовестно исполнена.

Теперь посмотрим, что нам может давать анализ структуры с помощью того инструмента, о котором я упоминал. Рассмотрим фрагмент результатов пилотного исследования, которые мы провели в рамках апробации в одной из школ. Мы увидели, что в организации существуют «диады» — устойчивые группы, состоящие из двух человек, присутствуют «триады» — группы из трех человек. Есть люди изолированные, мало связанные с остальной организацией, есть очень важные люди, которые пользуются большим авторитетом в организации: они профессионально значимы для большого количества людей. Однако оказалось, что это, например, не всегда завучи (несовпадение с формальной структурой). Видно также, что есть люди, играющие роль «связных», «мостов». Они связывают различные части организации. Это очень важные люди независимо от того, какую формальную роль они выполняют в организации. Их отсутствие, уход, болезнь моментально приведет к тому, что сложность организации упадет, некоторые части организации окажутся не связанными между собой.

Что дает руководителю только эта информация (хотя было получено и множество другой)? Например, если вы затеваете какое-либо изменение, то в группу, которую вам нужно в первую очередь привлечь на свою сторону (потому, что это резко увеличит эффективность изменений, уменьшит сопротивление и нагрузку на вас), необходимо включить и тех, которые, не занимая формальной позиции, имеют высокий профессиональный авторитет у многих педагогов, а также «связных», а заодно подумать, что делать с людьми изолированными или слабо связанными с организацией. Это их вина, что они оказались в таком незавидном положении? А может быть, не только их? А что можно сделать в связи с этим?

А почему этот педагог стал завучем? Ведь он ни для кого не значим как профессионал, может, им должен был стать совсем другой?

В целом такой взгляд на организацию — это взгляд на нее как на социальную систему, социальную сеть.

Социальный капитал как внутренний ресурс

Традиционный способ повышения человеческого капитала школы — это повышение квалификации в сторонних организациях, то есть за счет внешних ресурсов. Относительно этого способа можно сказать следующее: мировой опыт говорит, что он хорошо срабатывает только в очень неразвитых образовательных системах, с низким уровнем квалификации персонала и слабыми образовательными традициями. Нечто похожее происходило и в России после Октябрьской революции 1917 года, когда нужно было ликвидировать неграмотность на фоне острейшей нехватки педагогических кадров. Эти кадры быстро обучались несложным способам преподавания (обретали, на нашем языке, некоторый человеческий капитал) и достаточно успешно решали поставленную задачу. Последний относительный успех на этом поприще — это недавняя ликвидация компьютерной безграмотности педагогов, которая в основном была решена за относительно короткие сроки. Однако, чем сложнее задачи, стоящие перед системой образования, тем менее эффективными оказывались методы тотального повышения квалификации (наращивания человеческого капитала).

Причина достаточно понятна — все педагоги разные, у них разные потребности и они работают в разных условиях. После получения некоторых базовых навыков в какой-то области каждый из них ищет свою индивидуальную траекторию в соответствии со своими обстоятельствами жизни и профессионального существования.

Если я задам риторический вопрос «Удовлетворены ли Вы тем, каким образом система повышения квалификации помогла конкретно вам в попытках профессионализации своего персонала?», то могу предположить, что в целом не очень.

Представьте себе, что у вас есть два объекта (педагога). Между ними может существовать только одна связь, если их три, то связей уже три, если четыре, то связей — шесть, если людей пять, то максимальное число возможных связей — десять, если десять, то связей уже сорок пять. Связи эти возникают и существуют не по приказу, а в силу высокого доверия между этими людьми. Они обсуждают свои профессиональные проблемы, наблюдают за деятельностью друг друга, вследствие этого меняют свою практику работы… Они учатся друг у друга, повышая свой человеческий капитал. И это самый эффективный способ его наращивания. Если, конечно, эти связи есть…

Приведу пример, я уже рассказывал о том исследовании реальной структуры организации, которое мы сейчас ведем. В номерах 4, 5, 6, 8 я начал рассказ об этом и даже приводил некоторые статистические данные. Теперь пришла пора продолжить этот разговор. Итак, в результате этого исследования в одной их хороших (подчеркиваю) школ при ответе на вопрос: «Если у Вас возникают профессиональные проблемы (связанные с преподаванием или воспитанием конкретных учеников, с планированием работы и т.д.), то с кем из Ваших коллег Вы советуетесь, к кому обращаетесь за помощью?» (отвечающие могли выбрать пять своих коллег) мы получили следующую картинку (которая, если вы помните, называется графом) (см. рис. 1).

hello html 555906e3

Рис. 1. Граф связей полный

Что это означает? Квадратики — это люди, стрелки — связи между ними. Беглый взгляд вызывает удовлетворение. Перед нами хорошо связанная организация. За редким исключением, все связаны профессиональными связями друг с другом. Просто глаз радуется. Однако все хорошо только на первый взгляд. Связи (стрелки) могут быть односторонним или двусторонними. Что такое на практике односторонняя связь? Это когда я к вам с доверием, интересом, уважением, а вы ко мне нет. Ну не нужен я вам. Ни встречного доверия, ни уважения, ни интереса. Имею ли я в этом случае доступ к вашему человеческому капиталу, к вашим знаниям, опыту. Могу только исподтишка подглядывать и подслушивать… Не лучший способ повышать свою квалификацию.

Оставим на этой картинке только двухсторонние (взаимные) связи. Картинка получится другой (см. рис. 2).

hello html m1fca2cf9

Рис. 2. Граф взаимных связей

Это та же самая школа, но теперь она скорее выглядит как сборище одиночек — кладбище неудовлетворенного профессионального интереса.

Несколько диад, коротких цепочек, одна триада (кстати, большая редкость по нашим данным), вот и все…

Еще раз напомню, это хорошая школа. Тут хорошо видно, чем она могла бы быть… Какие ресурсы на самом деле не используются. А могла бы она быть, и может быть станет, обучающимся сообществом. Само по себе оно не создается. Трудную и медленную работу по усложнению реальной структуры своей организации может делать только директор. Я бы, например, для начала сосредоточил внимание на создании диад, пар. Не сбрасывая со счетов и попыток создать более сложные конфигурации. Чтобы они (диады) стали устойчивыми, нужно предложить понятную и значимую для них деятельность.

Собственно, это и есть управление организацией — управление связями. В этом контексте главная задача директора — наращивать социальный капитал каждого члена организации и организации в целом, то есть помогать создавать и развивать профессиональные связи каждого.

В этом случае перед вами стоят сумасшедшие по трудности задачи. Например, чтобы эти связи поддерживать, чтобы профессиональное взаимодействие стало элементом культуры вашей школы, привычкой, нужно, чтобы для этого было время. А значит, нужно бороться (вопреки общему тренду) с перегрузкой учителей (особенно хороших). Вам будет сильно мешать НСОТ, потому что если деятельность становится в большей степени совместной, то нельзя, чтобы при этом люди вознаграждались по-разному. Оплата за личный успех разобщает людей. В конце концов, вам будет мешать привычка педагогов работать независимо (читай — в одиночестве).

Кстати, обсуждая это с директорами, мне приходилось слышать «мы стараемся не вмешиваться, мы доверяем своим педагогам». Мысль красивая, но, как представляется, здесь путается понятие контроля и сотрудничества.

На этом пути не будет очень быстрых результатов — вы решаете стратегическую задачу — создание среды, комфортной для работы профессионалов. Эта комфортность не является следствием высокой оплаты, хотя я не собираюсь отрицать значение денег. И даже успешное взаимодействие с обучаемыми детьми, хотя и приносит удовлетворение, не является достаточным. Среду для педагога, его рост или апатию, формирует наличие или отсутствие постоянного профессионального взаимодействия с коллегами. Именно это взаимодействие, требующее интеллектуальных усилий, уменьшает профессиональное одиночество учителя, расширяет круг профессиональных задач и интересов, дает возможность получить признание коллег — профессионалов, предохраняет от «выгорания», и усложняет ее до ныне потерянного уровня высокоинтеллектуальной и ответственной профессии. Именно поэтому, как мне кажется, забота о социальном капитале должна находиться в фокусе внимания первого лица организации.

Источник

Читайте также:  Во сне увидеть затопленную квартиру
DACHARAI - самый большой ресурс для садовода
Adblock
detector