что такое соцпакет и что в него входит

Содержание

Что такое соцпакет работника и что в него входит

Официальное трудоустройство, конкурентная зарплата, обширный соцпакет — три строчки, которые чаще всего встречаются в современных вакансиях. И если первые две понятны каждому, то слово «соцпакет» знакомо далеко не всем. Рассмотрим, что оно под собой подразумевает и какую ценность этот самый пакет в себе несет.

Значение слова «соцпакет» кроется в его формулировке. Под этим термином подразумевается набор социальных гарантий, не регулируемых на государственном уровне. Иными словами, в законодательстве нет конкретного перечня тех льгот, которые в обязательном порядке должны входить в соцпакет. Как, собственно, нет и четкого определения данного понятия. В Трудовом кодексе РФ указано, что социальный пакет устанавливается работодателем в трудовом или коллективном договоре либо в соглашениях и (или) локальных нормативных актах. Схожий принцип используется и во многих других странах постсоветского пространства.

Для самого работника соцпакет – это, прежде всего, фактор, влияющий на выбор работодателя. Особенно это касается квалифицированных кадров. Это некий стимул, непосредственно влияющий на результат деятельности человека в компании. Для самой фирмы — конкурентное преимущество перед другими участниками сферы в борьбе за профессиональных сотрудников.

Классификация государственных социальных пакетов

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные пункты гарантирует не только работодатель, но и Трудовой Кодекс Российской Федерации – предоставление их каждому работающему гражданину обязательно на законодательном уровне.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Непременные требования к работодателю, такие, как своевременная выплата зарплаты не ниже минимальной, оплата больничных и отпусков и т.п. не принято называть социальным пакетом, хотя по форме такие гарантии относятся к социальной сфере. Традиционное определение подразумевает добровольно предоставляемые работникам дополнительные льготы за счет работодателя.

Государство может давать своим работающим гражданам обязательные преференции в трех основных формах.

Кроме гарантироанного социального пакета, который не принято так называть, работодатель нередко обещает своим сотрудникам так называемый конкурентный соцпакет – дополнительные льготы и гарантии, предоставляемые им по доброй воле и «от своих щедрот».

ВАЖНО! Конкурентный соцпакет не является обязанностью нанимателя, нельзя требовать его выдачи или высказывать претензии по его наполнению.

Из чего обычно состоит соцпакет

Стандартно расширенный список включает в себя следующие льготы и компенсации:

Важно! Соцпакет определяется каждым работодателем в отдельности. Государственные органы не могут заставить компанию или предпринимателя предоставлять работникам точный список социальных льгот. Набор компенсаций зависит от того, какой объем средств работодатель готов на них выделить, и его отношения к сотрудникам в целом.

Где указывается список льгот

Все социальные льготы должны быть прописаны в трудовом договоре, который заключают стороны. В случае несоблюдения условий этого договора работник вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности.

Список возможных льгот не ограничен. Компания может прописывать в договоре любые пункты, при условии, что они не ухудшат положение работника.

Обязательно! Уточняйте у работодателя, действительно ли те льготы, что упомянуты в договоре, являются бесплатными. Иногда случается так, что за дополнительные корпоративные бонусы высчитываются средства из самой зарплаты. В этом случае соцпакет – обычный фарс, эдакое стремление компании быть «на волне» актуальных корпоративных тенденций. Тогда как де-факто в денежном плане она себе этого позволить не может.

Подмена понятий

Работодатели часто вводят действующих работников и кандидатов на трудоустройство в заблуждение. Руководство позиционирует стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы от самой компании. 8-часовой рабочий день, компенсация больничного, оплачиваемый отпуск, командировочные и т.п. трактуются как составляющие соцпакета. Тогда как по факту они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Соцпакет – все то, что предоставляется сотруднику фирмы, помимо указанных пунктов.

Если же вам говорят, что именно отпуск и больничные – и есть ваш социальный пакет, а все остальное – так называемые компенсационные льготы, значит, вам врут. Есть законные права трудящегося, прописанные в законодательстве. Отпуск и больничный входят в их число. Остальное – социальные инициативы работодателя, именно они формируют одноименный пакет.

Вопрос: В связи с кризисом наша компания ищет способы экономить, в том числе на персонале. В связи с этим возник вопрос: обязана ли наша компания как работодатель выполнять обещания по социальному пакету, если он предусмотрен в трудовых договорах? Куда и как нужно внести изменения, чтобы отменить соцпакет работникам?
Посмотреть ответ

Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?

Вопрос более чем актуальный. Что лучше, получать больший оклад без социальных льгот либо все-таки иметь дополнительные корпоративные бонусы? На этот счет у работников двоякое мнение, но, согласно статистике, с каждым годом все больше людей выбирают именно второй вариант.

Наличие соцпакета – своего рода показатель того, что ты работаешь в надежной, стабильной компании, которая заботится о своих сотрудниках. Кроме того, когда человек получает на руки больше денег, далеко не факт, что потратит он их с той же пользой, как в случае с корпоративными бонусами. Плюс у компаний могут быть скидки в тех же туристических агентствах на покупку путевок или в фитнес-центрах на приобретение абонементов. Соответственно, вы получите нужные услуги дешевле, чем если бы оплачивали их сами.

Работнику на заметку

Если вы увидели в объявлении или услышали на собеседовании обещания привлекательного социального пакета помимо приемлемой зарплаты, это не всегда удачная находка. К сожалению, иногда такие посулы могут оказаться «бесплатным сыром» или остаться невыполнимыми. Чтобы не попасться на удочку пустых обещаний, рекомендуем обратить внимание на следующие нюансы относительно соцпакета.

Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю

Существует три основных метода определения соцпакета:

Вариант №1. Больше заслуг – больше бонусов

Логика проста: чем выше должность сотрудника и чем дольше он работает в компании, тем больше корпоративных льгот ему предоставляется. Эти льготы можно разбить на несколько пакетов, которые, в свою очередь, будут закреплены за каждой категорией сотрудников. Главный плюс такого метода в его рациональности – вы не будете расходовать лишние средства на соцпакет для работников стартовой категории, где зачастую наблюдается более высокая текучка кадров.

Вариант №2. Собери себе сам

В рамках такого подхода работнику предоставляется возможность выбрать список бонусов на определенную сумму. Если человек не увлекается спортом, ему незачем абонемент в тренажерный зал, скорее, он выберет бесплатные курсы иностранного языка. И так каждый по своим интересам. С психологической точки зрения такой способ хорош, так как он лишний раз дает сотруднику возможность понять, что его мнение важно для компании.

Вариант №3. Главное и второстепенное

Льготы разбиваются на основные и дополнительные. Первый список доступен всем работникам фирмы, дополнительные же рассчитаны на определенную категорию. Это могут быть менеджеры высшего звена, лица, чей стаж в компании превышает n-ное число лет, и т.п. Такой подход важен, поскольку он дает работникам дополнительный стимул к развитию.

Читайте также:  что такое рысь у лошади

Залог успеха – отсутствие формальности

Парадокс, но для владельцев бизнеса соцпакет – это неплохая возможность сэкономить. При наличии льгот сотрудник не будет регулярно поднимать вопрос об увеличении зарплаты. У него в этом случае есть дополнительная мотивация, не относящаяся к размеру оклада.

Но это не значит, что саму систему социальных гарантий стоит рассматривать как способ экономии средств. Для руководителя компании это, прежде всего, инвестиция в продвижение бизнеса. Организовывая бесплатные курсы английского или тренинги по психологическому росту, он способствует развитию своих работников как профессионалов. Это в будущем, несомненно, повысит уровень фирмы в целом. Подход «постольку поскольку» здесь неуместен. Создайте такой пакет, который будет интересен и полезен и для сотрудников, и для самой компании.

Резюме

Соцпакет на сегодня – эффективная составляющая социально-трудовых отношений. Как фактор он является определяющим в плане оценки статуса компании. С точки зрения работников, это важнейшая мотивация для достижения результата. Что самое главное, данная мотивация может носить как материальный, так и нематериальный характер. Так, если вам выделяют средства на мобильную связь, значит, поощрение носит компенсационный характер. Если же работодатель предоставляет абонемент в бассейн, речь идет о мотивационном инструменте. Подобный тандем – идеальное сочетание, для того чтобы укрепить связь между компанией и сотрудником.

Как инструмент соцпакет поистине универсален.

Он выполняет не только мотивационную функцию, но и повышает общую производительность труда, формирует дружескую атмосферу в коллективе.

Соцпакет – это блюдо, которое нужно уметь правильно подать. Человек должен расценивать предоставляемые ему льготы так, чтобы видеть в них свою важность для компании как сотрудника. Люди ценят заботу, и ценят по достоинству. Задача работодателя – продемонстрировать свою готовность к тому, чтобы обеспечить надлежащий уровень труда и отдыха для своих сотрудников. Это гарантирует ему лояльное отношение и профессиональный подход к работе с их стороны, что в конечном итоге положительно скажется на общей деятельности компании.

Источник

Соцпакет сотрудника: выгоден ли он организации? Разбираем учет и налогообложение

6fcb785b8d721f2b93b2acc3c1358049

Какие составляющие соцпакета будем рассматривать:

Разбираемся, как влияют на налогообложение и учет эти расходы, выгоден ли соцпакет работодателю.

Программы страхования могут отличаться в зависимости от выбранной страховой компании и включенных в полис случаев. Чаще всего программа включает амбулаторное и стационарное обслуживание, скорую медицинскую помощь, стоматологию.

Какие пункты договора нужно особенно внимательно изучить:

Бухучет

Расходы учитываются равномерно в течение срока действия договора со страховой компанией на счете 76.1 «Расчеты по имущественному и личному страхованию», аналитику по видам страхования организация определяет сама (можно учесть настройки бухгалтерской программы) и отражает в учетной политике.

В балансе дебиторская задолженность по счету 76.1 будет отражаться в строке 1230 (дебиторка) или 1190 (прочие внеоборотные активы) в зависимости от срока договора.

Налоговый учет

Для принятия расходов в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, включаем их в состав затрат на оплату труда. Необходимо обязательное исполнение условий, указанных в п. 16 статьи 255 НК РФ:

Согласно п. 6 статьи 272 расходы признаются равномерно в течение срока, соответствующего периоду уплаты взносов (году, полугодию, кварталу, месяцу), пропорционально количеству календарных дней действия договора в отчетном периоде. Аналогично ведется учет расходов, если срок договора более года и приходится на разные налоговые периоды.

Что делать, если сотрудник проработал менее 1 года и уволился?

Если допускается изменение перечня застрахованных лиц, то расходы по уплате премии страховщику принимаются для учета налога на прибыль в обычном порядке (ведь мы заменяем одного работника другим, общий состав не меняется).

Если сотрудник уволился и на его место никого не взяли (или приняли, но не включили в ДМС), то в этом случае расходы по уволенному:

Кроме того, нельзя учесть для целей налогообложения всю сумму страховой премии. Согласно тому же п. 16 статьи 255 принимаются в затраты только 6% от суммы расходов на оплату труда в организации за тот период, когда признаны расходы по ДМС.

При определении базы расходов на оплату труда исключаются затраты :

Если у вас есть вопросы по расчету зарплаты, оставляйте контакты ниже, мы поможем:

Поскольку на УСН действует кассовый метод учета, то отражать в расходах затраты на ДМС можно только после оплаты полиса (взносов).

Здесь и далее мы конечно имеем в виду режим “доходы минус расходы”, т.к. на “доходной” упрощенке расходы в налоговом учете не отражаются.

НДФЛ и взносы

В соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 213 НК РФ с любых выплат по ДМС НДФЛ не удерживается (независимо от включение в состав затрат).

Взносы начислять и уплачивать также не нужно (см. п.п. 5 пункта 1 статьи 422 НК).

Организация отдыха, туризм, санаторно-курортное лечение

Для начала, что именно включено в услуги (п. 24.2 статьи 255 НК):

Суммы, уплаченные работодателем, не подлежат обложению НДС, т.к. оплата таких услуг не относится к реализации товаров (работ, услуг) для целей налога на добавленную стоимость.

По УСН расходы на организацию отдыха работников будут учитываться с учетом тех же правил и ограничений, что и для налога на прибыль, но только после оплаты соответствующих услуг, т.к. на упрощенной системе действует кассовый метод учета расходов.

Бухгалтерский учёт

Оплата путевок, проезда, проживания и прочих указанных услуг отражается в БУ как прочие расходы:

НДФЛ и взносы

От обложения НДФЛ эти выплаты не освобождаются. Организация как налоговый агент удерживает 13% из иных выплат в пользу работника (например, из заработной платы).

Удержать налог из доходов детей или супругов работодатель не сможет, поэтому согласно пункта 5 статьи 226 НК РФ обязан сообщить о невозможность удержания НДФЛ в срок не позднее 1 марта года, следующего за налоговым периодом, в котором были понесены соответствующие затраты в пользу указанных лиц.

Для самого сотрудника отдых за счет работодателя это праздник (мы, правда, считаем, что необходимо предупредить об удержании НДФЛ из доходов сотрудника, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом).

Питание

Организация питания на рабочем месте еще один способ привлечь сотрудников комфортными условиями труда. Можно выбрать разные варианты:

От того, как вы оформите документы, будет зависеть налогообложение.

Столовая

Договор заключает сам работодатель, но условия могут быть разными: прилагается конкретный список сотрудников пофамильно, определяется только их количество, выдаются карточки, дающие право получить обед или сотруднику достаточно показать служебное удостоверение и т.д.

Все зависит от технических возможностей общепита, договоренностей, пожеланий самих сотрудников (здесь может сыграть роль профсоюз). В любом случае возможны две ситуации:

Исходя из этого рассчитываются НДФЛ и взносы.

Несмотря на эти доводы свою правоту, возможно, придется отстаивать в суде, но судьи часто поддерживают работодателей.

Кстати, не платить взносы можно, если отнести оплату питания к социальным выплатам:

На стоимость оплаченного питания в общем случае необходимо начислить НДС. Эта позиция подтверждена многочисленными письмами Минфина.

В то же время Минфин согласен, что не начисляется НДС, если:

Это позиция поддерживается арбитражем (п. 12 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30 мая 2014 г. № 33 «О некоторых вопросах, возникающих у арбитражных судов при рассмотрении дел, связанных с взиманием налога на добавленную стоимость»).

Бухучет

Если есть разбивка по сотрудникам :

Если питание предусмотрено ЛНА организации и невозможно определить конкретных получателей дохода, то в учете делаются следующие записи:

Читайте также:  Земля на могиле сон толкование

НДС выделяем по столовой, если нужно.

Заказ обедов

Все практически то же самое, что при оплате питания в столовой. Только уже не работник идет к месту обеда, а обед сам к нему едет. Работодатель заключает договор и поставщик доставляет питание в офис или на рабочий объект.

Если невозможно определить конкретных сотрудников (что вряд ли), то проводки будут аналогичны бухгалтерским проводкам при оплате услуг столовой.

Если питание не предусмотрено ЛНА и если есть разбивка по сотрудникам :

НДФЛ в данном случае нет, т.к. сотрудник фактически самостоятельно оплатил свой обед, то же самое со взносами.

Если питание предоставляется без закрепления такой обязанности работодателя в ЛНА, то включить его в расходы нельзя, ведь в этом случае оно не является частью расходов на оплату труда.

В книгу учета доходов и расходов включаем только оплаченные обеды. Если перед поставщиком или предприятием общепита есть задолженность, до ее погашения затраты не могут уменьшить базу по единому налогу.

Оплата спортивных занятий

Перечень расходов, учитываемых при расчете единого налога закрытый (ст. 346.16 НК РФ). Расходы на занятия спортом и другие аналогичные мероприятия там не названы. В связи с этим база при расчете единого налога при УСН на такие расходы не уменьшается.

Бухучет

Если компания все-таки решила приобрести какие-то абонементы для своих сотрудников, то в проводках это будет выглядеть так:

Дебет 76 Кредит 51 – оплачены абонементы

Дебет 91.2 Кредит 73 – отражена стоимость абонементов в составе прочих непринимаемых расходов

Д 73 К 68 – удержан НДФЛ

Д 91.2 К 69 – начислены взносы

Д 91.2 К 68 – начислена сумма НДС с переданных абонементов

Как видите, хлопот с учетом соцпакета довольно много. В большинстве случаев оплата услуг или товаров в интересах сотрудника обходится работодателю недешево, к тому же не уменьшает налогооблагаемую базу, а при уменьшении базы возникает необходимость в уплате взносов и начислении НДС.

Соцпакет выгоден работодателю тогда, когда расходы на него оправданы высоким классом специалистов. Такие сотрудники приносят компании немалую прибыль и фактически покрывают все понесенные затраты.

Источник

Что входит в соцпакет?

Поэтому предоставление работодателем соцпакета не является его обязанностью и зависит исключительно от желания самого работодателя и его финансовых возможностей.

Важно отметить, что наличие у работодателя хорошего соцпакета является дополнительным материальным стимулом для работников. Это может привлечь новых квалифицированных специалистов, а также удержать от смены места работы опытные кадры.

В соцпакет могут входить следующие льготы и компенсации:

— доплата до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам;

— добровольное медицинское страхование (ДМС);

— негосударственное пенсионное страхование;

— оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно);

— новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские елки;

— путевки в оздоровительные детские лагеря, санатории, дома отдыха и т.п.;

— оплата содержания детей работников в детских садах;

— предоставление работникам беспроцентных займов, в том числе целевых на приобретение жилья;

— оплата найма жилья;

— оплата коммунальных услуг;

— оплата занятий спортом (спортивные клубы, фитнес-центры, бассейны) и культурного отдыха;

— другие льготы и компенсации.

Состав соцпакета достаточно объемен и не ограничивается перечнем, который приведен выше. Конкретный набор льгот и компенсаций, предоставляемых работникам, работодатель устанавливает сам в зависимости от специфики своей деятельности и финансовых возможностей.

Установить свой соцпакет работодатель может как в трудовом, так и в коллективном договоре (ст. ст. 9, 40, 41, 56 ТК РФ). Соцпакет может быть также предусмотрен соглашениями и (или) локальными нормативными актами работодателя (ст. 5 ТК РФ).

Источник

Индивидуальный соцпакет: структура и схема расчета

Девятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Из каких элементов состоит соцпакет? Почему грамотная соцполитика экономит деньги компании? Какие преимущества есть у индивидуального соцпакета? Как рассчитать постоянную и переменную части соцпакета?

Элементы социального пакета

Совокупность четырех составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры.

Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырех вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников.

Социальная программа, или Как сэкономить на фонде оплаты труда (индивидуальный социальный пакет)

Допустим, зарплатный фонд вашего предприятия со всеми налоговыми затратами составляет порядка 4,7 млн руб. Это значит, что у вас могут работать примерно 100 человек со среднемесячной зарплатой в 35 тыс. руб. За год предприятие потратит на заработную плату более 5,5 млн руб., при этом вы можете поднять ставку необходимым вам специалистам и выплатить некоторым премии за хорошую работу, тогда затраты превысят 7–8 млн руб.

Экономия предприятия на фонде оплаты труда путем внедрения социальных программ заключается в том, что поощрение необходимых вам работников, например, путевками в Турцию, обходится компании дешевле, чем выплата премий и повышение заработной платы.

Допустим, путевка стоит 50 тыс. руб. Учитывая, что налог в 13 % берет на себя работодатель, не забывая о расходах на заключение договора с туристической фирмой и трудовых затратах, компании данная льгота обходится примерно в 60 тыс. руб.

Таким образом, даже если вы отправите отдыхать в Турцию половину своих работников, расходы компании составят около 2,5 млн руб. Взглянув на эти цифры, вы можете воскликнуть: «И ГДЕ ЖЕ ТУТ ЭКОНОМИЯ. Ее здесь практически нет». Согласна, при проведении неграмотной социальной политики — одни только траты. Поэтому вспоминаем, что у вас все организовано грамотно: в соответствии с принятой в компании социальной политикой, раз в год путевками поощряются лучшие работники компании (возможно, даже члены их семей). Проводим конкурс «Человек года». На конкурс приглашаем лучших из лучших. В вашей компании из 100 человек такой чести удостаиваются, допустим, 40 работников. Считаем затраты.

Так все же стоит проводить грамотную социальную политику и экономить на этом денежные средства компании? 🙂

А как быть с регулярными просьбами о повышении заработной платы. Если в вашей компании внедрен индивидуальный социальный пакет, то работники, шагая по ступенькам увеличения социальных льгот, реже просят прибавки. Это обусловлено чисто психологическими факторами. К тому же правильно применяемые социальные льготы работают на создание позитивной рабочей атмосферы и укрепление корпоративной культуры.

Итак, индивидуальный социальный пакет.

Система мотивации является важной составляющей обеспечения устойчивой работы компании. Эффективность управления персоналом напрямую зависит от реализации кадровой и социальной политики компании. Расходы на персонал должны рассматриваться как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие индивидуального социального пакета и индивидуальной системы оплаты труда — как элемент системы мотивации.

Большая доля фактических затрат на исполнение обязательств по локальным нормативным актам, которые берет на себя компания, относятся к затратам сверх обязательных по законодательству. Как правило, в компании они несистематизированы. Подсчет расходов по этим социальным льготам проблематичен. Все отчетные цифры являются условными, и планирование денежных средств идет от достигнутого, с определенной индексацией (примерно в 10 %). Кому это удобно? Прежде всего — экономистам. Кому это неудобно? Руководителю компании, и, как правило, именно он является инициатором прояснений в предоставлении социальных льгот и гарантий, а также прозрачности в учете финансовых средств. Вследствие этого в компании решается вопрос о написании социальной политики, в связи с чем представляется возможным оптимизировать данный вид затрат. Оптимизация может проводиться разными методами, например, путем разработки индивидуального социального пакета, который очень популярен на сегодняшний день и позволяет обеспечить прозрачность движения затраченных денежных средств и наладить финансовый контроль по предоставляемым социальным льготам и гарантиям.

Читайте также:  Зигмунд фрейд толкование сновидений описание

Оптимизация расходов на персонал предполагает введение новых, менее затратных форм мотивации, и здесь можно говорить о введении новой мотивационной системы, которая, в свою очередь, предполагает лучшую адресность поддержки персонала, полное исключение невостребованных работниками гарантий, компенсаций и льгот.

До сих пор не в каждой компании социальный пакет является инструментом привлечения, мотивации и удержания персонала, так как учет, контроль и анализ распределения социальных благ (и затрат на это) не предусматривает адресности и направленности на значимые категории персонала. Учет предоставляемых льгот осуществляется только в общем виде, определить то, какими именно социальными льготами и в каком объеме воспользовались различные категории работников, при существующей системе часто не представляется возможным. Т. е. система учета пока такова, что позволяет оценивать только общий объем средств, затрачиваемых на социальную поддержку персонала. При делении этой суммы на списочную численность персонала получаем средние затраты на 1 человека. А средние затраты в расчете на 1 человека не говорят о том, кто именно, в каком объеме и какими видами социальной поддержки воспользовался. Это все равно что средняя температура по больнице. Так как востребованность существующих социальных благ всеми работниками в равных долях не подтверждается проведенными исследованиями, то можно сделать вывод, что введение индивидуального социального пакета позволит воспользоваться работникам максимальным количеством из положенных социальных благ.

Вспомним пример про капризную невесту.

До реализации программ — мне ничего не нужно, ну разве что кусочек заплесневелого хлеба, в первый год после — какое хорошее у нас руководство, как заботится о компании, столько всего нового и так неожиданно, а потом — вы мне должны, почему не даете? У вас проблемы, снизились обороты, упала прибыль? А мне то что до этого? Вы мне должны!

Так вот, основная задача социальной политики и мотиваторов — сделать так, как было до свадьбы или максимум в первый год. Если налицо эффект длительной семейной жизни с нелюбимым мужем — то это плохая работа подразделения. Извините, если кого обидела. И выясняется это элементарным опросом или анкетированием.

Социальные программы для предприятия — это экономия денежных средств. Поднимая заработную плату работникам, вы должны быть готовыми к тому, что через три месяца вам опять скажут, что вы мало платите, и опять попросят поднять заработную плату. Правильно разработанные и внедренные социальные программы позволяют экономить фонд оплаты труда.

Социальные программы при грамотном грейдировании негласно определяют уровень работника в компании и показывают уровень должности. Уровень занимаемой позиции определяется не только заработной платой и громким названием, но и теми благами, которые положены работнику.

Методом влияния на работников в этом цикле статей избран индивидуальный социальный пакет, базирующийся не только на постоянных составляющих социального пакета, но и на системе грейдов, когда в зависимости от профессии, занимаемой должности и опыта работы в компании определяется лимит суммы, в рамках которой человек может выбирать компенсируемые работодателем социальные гарантии.

Данная форма предоставления социальных льгот позволяет повысить адресность социального пакета и оптимизировать социальные расходы. Используя ее, компания достигает поставленных задач по заинтересованности работников в повышении производительности труда. Каждый работник тогда точно знает, сколько «стоит» его социальный пакет. После внедрения новой формы социальной поддержки, предоставление социальных гарантий становится более прозрачным как для работника, так и для работодателя.

Практическая реализация комплекса мер по совершенствованию социальной политики позволяет в перспективе обеспечить повышение эффективности управления персоналом, удовлетворить количественную и качественную потребность компании в нем, дает значительный социальный эффект и способствует повышению качества предоставления услуг.

Структура построения индивидуального социального пакета

ИСП — индивидуальный социальный пакет;

ПЧ — переменная часть;

УПЧ — условно переменная часть;

БЛ — базовые льготы;

Х — минимальные льготы;

ДР — должность работника или коэффициент значения уровня должности для компании;

T — стаж работника.

Индивидуальный социальный пакет состоит из постоянной и переменной частей, а рассчитывается по формуле:

ИСП = ПЧ + УПЧ = (БЛ + Х) + ДР*Т.

Постоянная часть регламентируется локальными нормативными актами компании, коллективным договором и самой социальной политикой. Это то, что доступно всем и каждому в минимальном объеме на любой должности — от уборщицы до генерального директора. Например — оплата проезда до работы или выдача талонов на питание в местной столовой.

Условно переменная часть регламентируется локальными актами компании, в которых отражается то, как работник (в зависимости от качества своей работы или занимаемой должности) сможет увеличить разнообразие и объем предоставляемых ему льгот.

Постоянная часть рассчитывается по формуле:

ПЧ = БЛ + Х, где:

БЛ (базовые льготы) — минимальные льготы, положенные всем работникам компании;

Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника. Они пересматриваются один раз за квартал или полугодие, т. к. в зависимости от текущих целей и стратегии компании приоритеты ведущих ее подразделений могут варьироваться.

Условно переменная единица = ДР*Т, где:

ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;

T — время, которое работник отработал в компании.

Условно переменная единица в идеале подразумевает, что, например, заместитель генерального директора, проработавший в компании 10 лет, может получать тот же социальный пакет, что и сам генеральный директор. В методике оплаты труда (подробнее рассматривается в моей книге «Мотивация персонала») это называется надбавкой за выслугу лет или преданность компании.

Оптимизация социальных льгот

Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

Руководитель любой компании, вне зависимости от ее размеров, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы не увеличивать затраты на персонал, а еще лучше — снижать их. Да, действительно, часто мы прикрываемся красивыми «заботливыми» фразами о работниках, но всегда сопоставляем в собственной голове возможные затраты и отдачу, которая, в свою очередь, измеряется прибылью, а иначе ради чего все это?? И начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это столь примитивно и неумело, что это приводит их предприятия к:

А в итоге вместе с условными цифрами повышения прибыли компания получает общее недовольство коллектива, увеличение числа больничных, отпускных или просто просьб по оказанию материальной помощи.

«И что же делать?» — спросите вы.

Давайте рассмотрим вопрос об оптимизации социальных льгот и гарантий. Для этого определим несколько ее принципов:

В любой компании предоставление социальных услуг должно быть регламентированным и четко просчитанным. Не стоит путать с собесом. Четкость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник

DACHARAI - самый большой ресурс для садовода
Adblock
detector